Zákonník práce v § 63 ods. 1 písm. c) pripúšťa tri situácie, v ktorých možno tento dôvod použiť:

• zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov (potvrdené lekárskym posudkom),
• zamestnanec nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,
• zamestnanec dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu na pracovisku, ktorú určil rozhodnutím orgán verejného zdravotníctva.

Žiadny z týchto dôvodov nie je totožný s dočasnou pracovnou neschopnosťou. To je v praxi prvá veľká chyba zamestnávateľov: PN-ka, hoci aj dlhá, neznamená dlhodobú stratu spôsobilosti. Zamestnanec na PN je v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce a výpoveď daná v tomto čase je zo zákona neplatná. Ak HR dostane od zamestnanca lekársku správu o tom, že nemôže pracovať, treba si overiť, či ide o štandardnú PN, alebo skutočne o dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť potvrdenú formálnym lekárskym posudkom. Sú to dve úplne odlišné situácie s odlišným pracovnoprávnym režimom.

Praktický tip: Skôr než HR začne pripravovať výpoveď, mal by si vyžiadať doslovné znenie dokumentu od lekára. Ak v ňom nie je explicitne uvedené, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, ide o lekársku správu alebo potvrdenie — nie o lekársky posudok.

Lekársky posudok ako základný dokument celého procesu

V tomto bode sa proces najčastejšie láme. Súdy aj odborná literatúra opakovane potvrdili, že na výpoveď zo zdravotných dôvodov nestačí lekárska správa, lekárske odporúčanie ani potvrdenie od ošetrujúceho lekára o nespôsobilosti. Potrebný je lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu podľa § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. a § 30 zákona č. 355/2007 Z. z., ktorý:

• vychádza zo skutočného posúdenia zdravotného stavu vo vzťahu k vykonávanej práci,
• obsahuje jednoznačný posudkový záver — zamestnanec dlhodobo stratil zdravotnú spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
• je vystavený oprávneným posudzujúcim lekárom (typicky lekár pracovnej zdravotnej služby, v niektorých prípadoch aj všeobecný lekár).

Pri prácach zaradených do 3. alebo 4. kategórie posudok vystavuje výlučne lekár pracovnej zdravotnej služby so zodpovedajúcou špecializáciou. Pri 1. a 2. kategórii môže posudok vystaviť aj všeobecný lekár, ale len v rámci formálnych náležitostí podľa zákona č. 355/2007 Z. z.

Práve tu sa otvára priestor pre chybu, ktorú robí veľa firiem: HR si zoženie od zamestnanca lekársku správu od jeho ošetrujúceho lekára, na základe ktorej dá výpoveď, a zamestnanec ju neskôr napadne na súde. Súd preskúma, či ide o lekársky posudok podľa zákonných náležitostí. Ak nie, výpoveď padá ako neplatná a zamestnávateľ je povinný doplatiť mzdu odo dňa skončenia pracovného pomeru až do právoplatnosti rozhodnutia, prípadne zamestnanca zaradiť späť.

TIP do praxe: V interných postupoch firmy treba mať jasne stanovené, kto rozhoduje o tom, že lekársky posudok je pre účely § 63 ods. 1 písm. c) ZP právne použiteľný. Bez tohto kroku riskuje zamestnávateľ neplatnú výpoveď.

Lekársky posudok je preto na Slovensku jednou z agend, ktorá v praxi spadá pod dohľad pracovnej zdravotnej služby. PZS pozná zaradenie pracovných pozícií do kategórií, vie posúdiť expozíciu rizikovým faktorom a má prístup k posudzujúcemu lekárovi s príslušnou špecializáciou. Viac o pracovnej zdravotnej službe a posudzovaní zdravotnej spôsobilosti.

Ponuková povinnosť: Krok, ktorý sa nedá preskočiť

Aj keď má zamestnávateľ v ruke platný lekársky posudok, výpoveď nemôže dať okamžite. § 63 ods. 2 Zákonníka práce ukladá tzv. ponukovú povinnosť. To znamená, že zamestnávateľ:

• musí zamestnanca preradiť na inú vhodnú prácu, ktorá zodpovedá jeho aktuálnej zdravotnej spôsobilosti a kvalifikácii (§ 55 ods. 2 písm. a) ZP),
• ak takéto miesto nemá voľné, musí mu ponúknuť rekvalifikáciu alebo iné dostupné riešenie,
• až odmietnutie ponúkanej práce zo strany zamestnanca alebo objektívna neexistencia vhodného miesta otvára cestu k výpovedi.

V praxi to znamená, že HR musí mať písomne zdokumentované, akú prácu zamestnancovi ponúklo, prečo bola alebo nebola pre jeho zdravotný stav vhodná, a ako sa zamestnanec k ponuke vyjadril. Bez tejto dokumentácie zamestnávateľ na súde nepreukáže splnenie ponukovej povinnosti — a výpoveď padne.

Práve tu je často skrytý strešný bod celej agendy. Ponuková povinnosť totiž nie je formalita typu „nemáme nič voľné“. Súdy posudzujú, či zamestnávateľ urobil reálny prieskum interných pozícií a či zohľadnil aj možnosť úpravy pracovných podmienok (zmena režimu, presun na sedavú prácu, iná teplotná zóna a podobne). Ak má firma odborové zastúpenie, výpoveď podľa § 63 vyžaduje aj prerokovanie s odborovou organizáciou v lehote 7 pracovných dní (§ 74 ZP).

Výpovedná doba zo zdravotných dôvodov

Pri výpovedi zo zdravotných dôvodov platí osobitná dĺžka výpovednej doby podľa § 62 ods. 3 ZP:

• najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer trval aspoň 1 rok a menej ako 5 rokov,
• najmenej 3 mesiace, ak pracovný pomer trval aspoň 5 rokov,
• 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako 1 rok.

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Doručenie je preto kritický moment — určuje začiatok lehoty, výšku odstupného a tiež, či výpoveď nepadne do ochrannej doby. Ak zamestnanec medzitým nastúpi na PN, výpovedná doba sa predlžuje až do skončenia ochrannej doby (§ 64 ods. 2 ZP), ak zamestnanec sám neoznámi, že na predĺžení netrvá.

Odstupné: Najväčší rozdiel medzi výpoveďou a dohodou

Práve v tomto bode si HR mnohokrát neuvedomí, že dohoda o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov je pre zamestnanca finančne výhodnejšia ako výpoveď — pri rovnakej dĺžke pracovného pomeru má zamestnanec nárok o jeden mesačný plat vyššie odstupné.

Odstupné pri výpovedi (§ 76 ods. 1 písm. d) ZP)

• 1 priemerný mesačný zárobok, ak pracovný pomer trval aspoň 2 roky a menej ako 5 rokov,
• 2 priemerné mesačné zárobky pri 5–10 rokoch,
• 3 priemerné mesačné zárobky pri 10–20 rokoch,
• 4 priemerné mesačné zárobky pri viac ako 20 rokoch.

Odstupné pri dohode (§ 76 ods. 2 písm. c) ZP)

• 1 priemerný mesačný zárobok pri pracovnom pomere kratšom ako 2 roky,
• 2 priemerné mesačné zárobky pri 2–5 rokoch,
• 3 priemerné mesačné zárobky pri 5–10 rokoch,
• 4 priemerné mesačné zárobky pri 10–20 rokoch,
• 5 priemerných mesačných zárobkov pri viac ako 20 rokoch.

Osobitný režim platí, ak zdravotná nespôsobilosť vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania: zamestnancovi prislúcha odstupné najmenej vo výške 10-násobku priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 1 písm. e) a § 76 ods. 2 písm. d) ZP). To je veľmi zriedka uplatňovaný, no finančne najvýznamnejší scenár.

Praktický tip: Pokiaľ má zamestnávateľ k dispozícii lekársky posudok a zamestnanec nesúhlasí s výškou odstupného, dohoda je pre obe strany rýchlejšia, predvídateľnejšia a redukuje riziko súdneho sporu. Mnohé firmy preto začínajú rokovaním o dohode a výpoveď používajú až ako záložné riešenie.

Ochranná doba a kedy sa výpoveď nesmie dať

Ochranná doba podľa § 64 ZP zakazuje dať výpoveď okrem iného počas:

• dočasnej pracovnej neschopnosti (PN) zamestnanca,
• ústavného ošetrovania a kúpeľnej liečby,
• tehotenstva, materskej a rodičovskej dovolenky,
• starostlivosti o dieťa do troch rokov u osamelého zamestnanca,
• výkonu verejnej funkcie a niektorých ďalších prípadov.

Ak zamestnávateľ doručí výpoveď v ochrannej dobe, výpoveď je neplatná a zamestnanec sa môže domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde do 2 mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer mal skončiť. Pri preukázanej neplatnosti vzniká nárok na náhradu mzdy.

Ďalšiu vrstvu predstavuje zamestnanec so zdravotným postihnutím: jeho výpoveď podľa § 66 ZP vyžaduje predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Bez tohto súhlasu je výpoveď tiež neplatná.

Práva zamestnanca v procese

Zamestnanec má v tejto situácii niekoľko zákonných oprávnení, ktoré HR musí poznať a rešpektovať:

• Právo na lekárske vyšetrenie hradené zamestnávateľom — § 56 ZP. Náklady na vyšetrenie pre účely posúdenia spôsobilosti znáša zamestnávateľ.
• Právo na opätovné posúdenie zdravotnej spôsobilosti — § 30e zákona č. 355/2007 Z. z. Ak zamestnanec nesúhlasí so závermi posudku, môže prostredníctvom posudzujúceho lekára požiadať o nové posúdenie poskytovateľom ústavnej zdravotnej starostlivosti v univerzitnej alebo fakultnej nemocnici.
• Právo na ponukovú povinnosť — zamestnávateľ mu musí preukázateľne ponúknuť inú vhodnú prácu alebo doložiť, že žiadnu nemá.
• Právo na odstupné a výpovednú dobu v zákonom stanovenom rozsahu.
• Právo iniciovať dohodu o skončení pracovného pomeru s vyšším odstupným podľa § 60 ZP.
• Právo napadnúť neplatnosť výpovede na súde do 2 mesiacov.

Rozdiel medzi výpoveďou zo strany zamestnávateľa a dohodou

Keď zamestnanec prinesie lekársky posudok a v interných možnostiach firmy nie je vhodná pozícia, zamestnávateľ stojí pred dvomi cestami.

Výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP

• Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby (1–3 mesiace).
• Vyžaduje doručenie písomnej výpovede s presne formulovaným dôvodom.
• Vyžaduje preukázateľnú ponukovú povinnosť a prípadne prerokovanie s odbormi.
• Odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP.

Dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 ZP

• Pracovný pomer skončí dohodnutým dňom — môže byť aj okamžite.
• Nevyžaduje výpovednú dobu, nevyžaduje formálne prerokovanie s odbormi.
• Ak je v dohode uvedený dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c), zamestnanec má nárok na vyššie odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP.
• Eliminuje riziko súdneho sporu o platnosť skončenia.

V praxi je dohoda preferovaným riešením tam, kde si obe strany uvedomujú, že ďalšie zotrvanie zamestnanca u zamestnávateľa nie je možné, a zamestnávateľ nechce riskovať, že výpoveď padne na procesnej chybe. Kľúčová podmienka v oboch prípadoch je rovnaká: platný lekársky posudok.

Záver

Výpoveď zo zdravotných dôvodov nie je samostatný HR proces — je to procesná reťaz, ktorej slabým článkom je takmer vždy lekársky posudok. Bez správne vystaveného posudku padá celá konštrukcia: ponuková povinnosť stráca zmysel, odstupné nemá oporu v zákone a riziko súdneho sporu rastie. Pre zamestnávateľa to znamená dve veci. Po prvé, treba mať jasný interný postup pre prijatie a vyhodnotenie zdravotnej dokumentácie zamestnanca. Po druhé, treba mať partnera, ktorý vie posudzovať zdravotnú spôsobilosť na prácu vo vzťahu ku konkrétnej kategorizácii prác — typicky pracovnú zdravotnú službu. Pri správnom nastavení procesu zvládne agendu HR oddelenie spolu s PZS bezpečne. Pri chybovom postupe končí celý prípad na inšpektoráte práce alebo na súde.

Ak rieši vaša firma posudzovanie zdravotnej spôsobilosti, lekárske preventívne prehliadky a kategorizáciu prác, pozrite si naše služby PZS — vrátane správneho vystavenia lekárskeho posudku, ktorý obstojí pri akejkoľvek pracovnoprávnej kontrole. Pre širší pohľad na povinnosti zamestnávateľa odporúčame aj agendu BOZP, ktorá s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti úzko súvisí.